Las personas son desiguales al margen del género

diversidad

ENTREVISTA: myrtha b. casanova

Fundadora del Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, investiga y da apoyo en la implantación de una política estratégica de gestión de la diversidad en regiones y ciudades, así como en empresas e instituciones. Además, es fundadora de Artistas Diversos, plataforma que impulsa el talento de artistas con discapacidad, fomentando su inclusión.

Myrtha B. Casanova es autora de “El poder de la diferencia” (LID EDITORIAL)

Defíname el concepto “ciencia de la diversidad”

En los años setenta investigadores como Abernathy y Utterback, identificaron la “diversidad” como el carácter diferencial que iba a singularizar el siglo XXI.  La humanidad es diversa.  Está compuesta por hombres y mujeres que a su vez tienen perfiles visibles diferentes tales como la etnia, la edad, la discapacidad, y perfiles no visibles como el idioma y las creencias, así como competencias y habilidades diversas que a su vez influyen en el tipo de organizaciones que crean, en el estilo de toma de decisión y sobre todo en su relación intercultural.  Las personas son desiguales al margen del género.

 

Fundó usted el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad. ¿Con qué fin?

Tuve la magnífica oportunidad de participar a finales de los años setenta y ochenta en el panel que organizó The Conference Board al que invitó a las 500 empresas Fortune y a personalidades de diferentes sectores de la sociedad, la economía y las ciencias. John Naisbitt, el gurú de las megatendencias, fue invitado. En aquel momento trabajaba en el Grupo Naisbitt y él me pidió que representase al Grupo en el panel. Eso hice y participé de un proceso ejemplar en el que estas empresas entendieron que la política de segmentación de sus recursos humanos para los que diseñaban acciones positivas, lejos que mejorar los resultados, era fuente de conflictos. Así se avanzó hacia la comprensión de que la fuerza laboral es ya diversa y que lo que hay que hacer es identificar prioridades comunes para diseñar políticas de inclusión de sus diferencias, lo que es fuente de innovación y por lo tanto de eficacia empresarial; así como en cualquier tipo de agrupación humana. Nació la gestión de la inclusión de la diversidad como estrategia corporativa. Las empresas estadounidenses me empezaron a llamar, porque era la única europea en el panel, para darles apoyo en lograr que sus filiales europeas asimilasen la estrategia de inclusión de la diversidad como propia. Se empezó a estructurar el Instituto. Luego traté de introducir la diversidad en el mundo empresarial español, pero la resistencia al cambio ha pospuesto esta aceptación veinte años. Hoy veo con verdadera satisfacción cómo empresas asumen la diversidad como elemento básico a gestionar. Y aún más cuando veo que universidades como la Complutense de Madrid lidera en el mundo hispano parlante una red de universidades que investiga sobre la diversidad como ciencia para poder desarrollar inteligencia docente que impartir a los estudiantes.

 

¿Qué beneficios aporta a las organizaciones el contar con un equipo humano diverso?

Las personas que componen una fuerza laboral diversa en el mundo empresarial aplicarán políticas de inclusión como parte de su ADN profesional si han recibido formación para aceptar y respetar los perfiles diversos de las demás personas de su grupo. Es importantísima la investigación realizada por el Profesor Joseph Di Stefano de la Universidad de Lausana en 72 grupos de 5 países (Estados Unidos, Canadá, México, Japón y Alemania). Los equipos diversos generan conflictos en la organización, mientras que los equipos homogéneos llevan a la empresa a la obsolescencia. Sin embargo, los equipos diversos inclusivos, en los que sus componentes aprecian, respetan e incluyen sus diferencias, son los responsables de la capacidad de innovación y eficacia de la organización. Resultados que son medibles.

 

¿Y a la sociedad? ¿Será la diversidad un factor clave a la hora de cumplir con los ODS?

Las políticas de inclusion de la diversidad inciden directamente en al menos tres de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible marcado en el 2015 en la cumbre que desarrolló la Agenda 2030. Y estos son:

* 4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover oportunidades de aprendizaje durante toda la vida de todos.

La inclusión es el eje de toda política de diversidad. Y eso se logra mediante la educación temprana, la formación en sensibilización que imparten instituciones públicas y privadas para contribuir a la calidad de vida y del trabajo de toda la población de forma continua. Combatir los estereotipos adquiridos en la niñez es prioritario para de adulto poder actuar sin sesgos (unconcious bias) que son la causa de los comportamientos discriminatorios.

* 5. Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas.
El derecho a la igualdad de oportunidades rige todas las acciones que se realizan bajo una política de inclusión de la diversidad, especialmente de género ya que durante siglos las diferencias en la participación en la vida activa entre hombres y mujeres relegó a estas últimas a roles de cuidadora mientras el hombre ha sido históricamente el proveedor. Desde 1995 hay más mujeres que hombres universitarios lo que indica que el talento está en la población femenina – en el 2000 la Dirección General V de trabajo y bienestar social de la Unión Europea emitió la Directiva que garantiza la igualdad de derechos de toda la ciudadanía europea al trabajo, la promoción y la conciliación independientemente de su diversidad. Esta Directiva se convirtió en ley a nivel europeo en el 2011. En la Unión Europea discriminar está penalizado por ley.

* 16. Promover sociedades justas, pacíficas e inclusivas.
Promover sociedades justas, pacíficas e inclusivas es el objetivo de toda política de inclusión de la diversidad y por lo tanto todas las actuaciones que se diseñan van encaminadas a alcanzar estos objetivos.

 

¿Qué papel juega la educación en este mundo diverso que propugna?

La educación en inclusión empieza en la niñez y se absorbe de la familia, la escuela y el entorno inmediato. Es cuando se forman los estereotipos que acompañaran a las personas en toda su vida de adultos. Esos estereotipos hacen que la persona adulta instintivamente incluya o excluya a las personas. Razón por la cual todas las empresas deberían impartir programas de sensibilización continua a todo su personal.

 

¿Cree que los jóvenes que realizan parte de sus estudios en otros países están mejor preparados en cuanto a la gestión de la diversidad?

Eso depende del país, su cultura y la composición demográfica de su población. Por ejemplo, en Estados Unidos la población es diversa. Les une solamente un idioma, una moneda y un sistema de gobernabilidad. Evidentemente el sistema educativo ya promueve esta realidad. En países asiáticos donde las tradiciones tienen un gran peso en el comportamiento humano el sistema educativo refleja esta realidad y por lo tanto no es especialmente inclusivo.

 

Ya nadie duda de que el teletrabajo ha llegado para quedarse. ¿Cree que favorecerá las políticas de inclusión en las empresas?

Un gran regalo que deja la pandemia es el trabajo a distancia. Las empresas están aprendiendo que la presencia no garantiza la calidad del trabajo y mucho menos la eficacia de la organización. Todo lo contrario. Las personas, al poder gestionar sus tiempos, hacen todas sus funciones laborales y sociales con mayor grado de satisfacción y sin tensiones y por lo tanto con un mayor rendimiento. Previsiblemente incrementará la natalidad ya que tanto mujeres como hombres tendrán tiempo para cuidar de su familia además de sus proyectos profesionales. Y las empresas reducirán sus costes de infraestructura al no tener que albergar toda la plantilla en costosos despachos. El trabajo a distancia impactará en el sector inmobiliario, en la forma de comprar y consumir que afectará al mercado detallista y sus proveedores, cambiará los servicios al hogar, la industria del transporte… Propiciará el regreso a la vida rural siempre que los pueblos estén equipados de tecnología y colegios para las familias que buscan entornos abiertos, acogedores y más baratos para vivir. Y afortunadamente tendrá un impacto muy positivo en el cuidado del medio ambiente.

 

Las previsiones apuntan a que el futuro de las organizaciones pasará por poner a las personas en el centro. ¿Comparte esta visión?

Las personas son el centro de la humanidad y de todo lo que hacen los hombres y mujeres que la forman en cada momento de la historia. Las empresas son el resultado de la calidad de aportación que hacen sus personas a los objetivos corporativos. Para ello los tomadores de decisión tienen que transmitir muy claramente cuáles son los objetivos de la empresa o institución, por una parte. Y por otra, tienen que abrir la oportunidad de opinar y dar ideas a todas sus personas para así contribuir a los objetivos corporativos y formar parte de la organización. El sentido de pertenencia es un valor imprescindible. Una empresa sin sus gentes es un despacho vacío.

 

Es usted autora de “El poder de la diferencia” (LID Editorial). ¿Qué van a encontrar los lectores en él?

Me gustaría ayudar a lectores a comprender las causas de situaciones que les desconciertan y abrazar el proceso de inclusión de las diferencias de las personas como valor indiscutible para el desarrollo de su calidad de vida, así como un desarrollo profesional libre de conflictos y tensiones. Ayudarles a aceptar las transformaciones continuas que genera la humanidad para encontrar oportunidades y neutralizar los riesgos; para que estos cambios trabajen a su favor y no en su contra. Que avancen hacia una educación inclusiva durante toda la vida para disfrutar de un posicionamiento social, económico y profesional sostenible en los escenarios convulsos en los que se mueve la humanidad.

El poder de la diferencia

 

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